企业培训的十大误区

小武哥

当前，很多企业老总对培训存在着种种不正确、不科学的认识，使企业培训走入了很多误区。这些不正确的“培训论”归纳起来有以下几种。
一、
培训万能论
有些企业管理者，以为企业一旦出现一些问题，尤其是在无法解决时，就想到了培训，
用一些方法，请一个老师给员工洗洗脑，让员工无条件接受公司的要求，无条件的工作，不要有其它的理由；又有一些老板对培训有错误的理解，比如针对细节管理，就要求员工不要犯一点点错误，还要员工没有任何借口，试想一下，能做到这一点，这名员工还会跟着你吗？
有的讲师承诺经过培训让员工忠诚度大幅提升，事实上是做不到的，一个人之所以对另一个人或企业忠诚，一定是两个原因：１、他需要这个单位，需要钱，需要生活，他才会忠诚，如果没有得到他想要的工资与收入，他可能会对你忠诚吗？２、你一定是强大的，对他来说是强大的，如果你的企业亏损好几年，你大谈忠诚，是没有意义的。所以，忠诚度是没有办法单方面让员工喊出来，就是说出来，谁也不能保证那是真是假。
除了培训，企业更多的是要给员工机会、环境，而不是光学习或为学习而学习。一个天天学习的人力资源经理向我说：我天天学习绩效管理，但绩效管理系统的大权我没有。这就说明了这个企业没有给这位人力资源经理机会。
企业培训绝不是万能的，它真正的作用是把培训的内容合理运用到工作上去。
二、
全员培训论
有一个企业举办了一次领导力培训，公司全体放假两天，全员听课，最后保安、司机、
清洁工都不工作了，都跑到酒店里去学习了，结果大量的电话没有人接听，失去了大量客户不说，还招来了银行人员，以为企业是不是失踪了，贷款如何办。
　　很多老板认为反正老师请了，钱花了，听众越多越好，其实不然，效果一定大打折扣，原因如下：１、学员的层次不一样，会给讲师出难题；２、全员培训很难保证培训课堂纪律；３、全员培训最大的问题是无效培训，因为一个培训主题很难适应全部员工。
三、
全能培训论
有的企业什么课程都培训，有的老板不经过分析，什么课程都学。我的一个朋友，一年
的时间，大约７０天他都在课堂上，十足一个培训呆子，引用路长全老师的话改编，我们把不当的培训分为：死培训、培死训、培训死。
　　每一个员工需要什么样的培训，是可以通过绩效管理与调查找出来的，如果一个员工什么样的培训都参加，不仅影响员工的正常工作安排，反而增加企业的开支，并且影响员工的情绪。所以，全能培训论在现实中危害很大。
四、
现场效果论
有一次，我在为一家公司进行人力资源技能培训时，这家公司的ＨＲ总监问我，杨老师，
我们以前培训学员都大喊大叫，现在他们为什么不叫呀？我问他：你们以前一定是把培训效果作为一项考核指标吧？他说是。我对他说：我们把一部分培训叫做“三动培训”，台上激动、台下冲动、回去后不动。
　　培训追求现场效果是可以理解的，但不是所有的课都这样，让员工大喊大叫就以为达到目的了，其实不然，真正高质量的培训一定会反映到工作上的。培训可以追求现场效果，但要看什么样的培训。

五、
高端培训论
有的企业现在动不动就给自己定下学习“金科玉律”：哈佛理论、木桶理论、以人为本
等等，却忘记了自己发展的现实。
我们必须承认，很多西方企业的管理理论和工具经过了上百年的洗礼，确实有很多经典和精华。但是，国内企业和国外企业相比，存在着诸多不同。
１、
机制不同：西方国家的股权机制分配很成熟，所以管理上规避了许多的问题，而我们国家很多企业老板一人掌权，人为因素很多，所以借用别人的东西用不好会“闹肚子”的。
２、
人才状况不同：中国的企业，大部分的管理人员基本功不足，很多管理从源头上就出现了问题，所以，一味的从高端进行学习和改进，并不能从根本上解决问题。
３、
规模不同：外国的企业管理方法一般源于大型企业，而国内大多数企业属于中小型企业，高端培训开阔视野是很有必要的，但不能天天躲在高端培训里，培训必须要面对中国企业的现实。
六、
消防培训论
企业平常不会轻易培训，当一个问题出现后，老板就会说：让那几个出事的人出去学习
学习！这样，培训变成了一种反省的手段。这不但打击了别人的自尊，还是事后管理中最低等的做法。培训应着眼于长远，应有一个长远的安排和科学的规划，这样，培训的效能才能显现出来。
七、
经济效益论
经济效益论有两种：１、认为培训不能直接产生效益，于是得出了“培训无用论”；２、
认为培训能直接产生效益，甚至把培训当能实现公司利润的重要组成部分，于是一些公司用
培训来吸引经销商，让其多交货款；有的公司用培训吸引客户，让客户学习而交钱等等，结果很多都不理想。
八、
培训流失论
我有一次有成都培训时，一个老板向我诉苦：杨老师，我现在不敢培训下属了，原因有
两个：一是下属通过培训成才，翅膀变硬后，有一天他要飞出企业，我怎么办？二是经过培训的员工天天向其他员工抱怨我们公司的管理如何如何不好，反而起到负面作用，结果没有办法，我只好把他给开了。
九、
投机引用论
有一次在武汉讲课时，一家大型企业的董事悄悄对我说：杨老师，你在这里有没有家具
业成型的绩效管理系统？我说：有，但我不会给你，因为我给了你不但失去了学习的意义，反而会害了你。因为每个公司都是在特定的环境、条件下发展起来的，产品特征、行业背景、人员背景都不一样，所以一个公司不可能直接套用另一个公司的方案。
十、
培训欠数论
一次在中国家具精英网的一次沙龙上，一位企业老板说：我们每年进行２０多场的培训等等，很多企业把培训变成了一种形式化，实际上，是企业的需求决定了企业的培训次数，培训并不是越多越好，因为培训毕竟是需要支付很多成本的。

小武哥

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